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licenziamento per giusta causa

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Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare per ragioni talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno: avviene perciò in tronco e senza preavviso.

Investigazioni aziendali per licenziamento giusta causa

L’ordinamento giuridico italiano prevede che il datore di lavoro possa licenziare per giusta causa il dipendente nel caso in cui quest’ultimo abbia tenuto un comportamento tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro.
Ovviamente il lavoratore deve aver tenuto un comportamento talmente grave da non consentire il proseguo del rapporto di lavoro nemmeno a titolo provvisorio.

Le circostanze che configurano il licenziamento per giusta causa sono:

1. Infedeltà aziendale

2. Assenteismo

3. Doppo lavoro

4. Falsa malattia o falso infortunio

5. Furto aziendale

6. Fruizione scorretta dei permessi ex legge 104

7. Comportamenti violenti sul luogo di lavoro

8. False timbrature

9. Procedimenti penali a causa di una condotta extra lavorativa scorretta

Qualunque sia la motivazione che giustifica il licenziamento spetta al datore di lavoro l’onere della prova. Per questo motivo per un’azienda o un imprenditore è fondamentale affidarsi ad un investigatore privato per individuare le prove necessarie per dimostrare l’attività scorretta del dipendete in sede di giudizio.

licenziamento per giusta causa per falsa malattia o falso infortunio

licenziamento per fruizione scorretta dei permessi 104

licenziamento per falsa timbratura

licenziamento per doppio lavoro

 

Grazie alle nostre indagini investigative abbiamo aiutato le imprese italiane a tutelarsi dai comportamenti scorretti dei dipendenti.

  • Licenziamento disciplinare: è quello giustificato da un comportamento del dipendente che viola il contratto di lavoro. A seconda della gravità della violazione si distingue tra licenziamento per giusta causa (in tal caso, il licenziamento avviene in tronco, senza preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in tal caso è sempre dovuto il preavviso, calcolato secondo la durata fissata dai contratti collettivi nazionali: in tale periodo il lavoratore continua a prestare la propria attività e matura il diritto al compenso. Tuttavia, l’azienda può rinunciare al preavviso e mandare via subito il lavoratore, ma dovrà versargli l’indennità di preavviso);
  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è quello che trae origine da cause legate all’azienda come ad esempio la crisi, la cessione del ramo d’azienda, l’esternalizzazione delle mansioni, una migliore distribuzione delle risorse aziendali in modo da tagliare gli sprechi, l’avvento di una macchina che sostituisce il lavoro dell’uomo. In tutti questi casi, però, prima del licenziamento è necessario procedere al cosiddetto ripescaggio in pratica il datore deve verificare che il dipendente da licenziare non sia collocabile ad altre mansioni utili all’azienda, sempre che queste non siano già affidate ad altri lavoratori.
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Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.
La nozione di giusta causa si rinviene nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi, appunto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

La giurisprudenza ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione (Cass. 19/1/1989, n. 244).

La giusta causa non è rappresentata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a riflettersi nell’ambiente di lavoro e a far venire meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.

La giusta causa, pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.
La giusta causa di licenziamento, quale fatto che “non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. (Cass. 24/3/2015 n. 5878, Pres. Lamorgese Est. Bandini, in Lav. nella giur. 2015, 634)
La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; a tal fine, quale comportamento che, per la sua gravità, è suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro, può assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della prestazione lavorativa, sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (nel caso di specie, la S.C. ha ritenuto integrante una giusta causa di recesso l’invio, da parte di un lavoratore apicale, di una lettera, inerente esclusivamente rapporto di lavoro, alla Procura della Repubblica). (Cass. 9/4/2014 n. 8367, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Lav. nella giur. 2014, 709).

Qualunque siano le motivazioni del licenziamento, anche se previste dalla normativa, sarà necessario per il datore di lavoro dimostrare, con delle prove valide, la condotta del dipendente a cui è rivolto il licenziamento.

Rivolgersi alla nostra agenzia investigativa è il modo migliore e più veloce per farlo.


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